Veranderworkshops versnellen de onderwijsvernieuwing

Het DINAMO-model

Het DINAMO-model toont de factoren die invloed hebben op de veranderbereidheid van medewerkers, of een team als geheel. Daarin wordt onderscheid gemaakt in: moeten, willen en kunnen veranderen.

Moeten veranderen:

• De ervaren externe noodzaak om te veranderen
• De ervaren interne druk om te veranderen

Willen veranderen:

• De emoties die de verandering oproept
• De eigen betrokkenheid bij het veranderproces
• De gevolgen van de verandering voor het eigen werk
• De meerwaarde die wordt gezien voor de organisatie

Kunnen veranderen:

• De timing van de verandering
• De kennis en ervaring die nodig is voor de verandering
• Het verandervermogen van de organisatie
• De beheersbaarheid van de verandering
• De aansturing van de verandering
• De beschikbaarheid van informatie over de verandering
• De complexiteit van de verandering
• Het vertrouwen in de verandering

Middenmanagers aan de slag met de veranderbereidheid

Bij grote organisaties zijn het de middenmanagers die een cruciale rol hebben in het realiseren van de verandering. Niet voor niets verklaart verandergoeroe Simon Sinek het falen van veel transities met zijn beeldende uitspraak: ‘It breaks in the middle’. De middenmanagers, in het hoger onderwijs zijn dat vaak de teamleiders, moeten de informatie paraat hebben waar hun medewerkers behoefte aan hebben. Van hen wordt verwacht dat zij medewerkers coachen, faciliteren en begeleiden. Tegelijkertijd moeten hun dagelijkse werkzaamheden ook gewoon doorlopen. Geen gemakkelijke opgave dus.

Het DINAMO-model kan helpend zijn voor teamleiders in het daadwerkelijk veranderen. Daar is geen blauwdruk voor te maken voor de hele organisatie; het is maatwerk. Alle teams hebben weliswaar eenzelfde opgave (vorm en inhoud geven aan vraaggericht onderwijs), maar de context waarbinnen zij die opgave realiseren, verschilt per team. Gezien de beroepsgroep en thematiek waarop de betreffende studie zich richt, maar zeker ook gezien de verschillen in teamsamenstelling en groepsdynamica. Dat maakt dat één vastomlijnde teamaanpak niet het gewenste effect gaat hebben. Wel is het zinvol de teamleiders te trainen in het verhogen of optimaal benutten van de veranderbereid van zijn of haar team en de teamleiders te voorzien van een toolbox met werkvormen die ingezet kunnen worden tijdens eigen teambijeenkomsten.

Workshop veranderen voor teamleiders

Precies dat hebben we gedaan voor Hanzehogeschool Groningen. Het implementeren van hun visie op het flexibiliseren van het onderwijs, vraagt beweging bij alle van de bijna 3.500 medewerkers. Om teamleiders van Hanzehogeschool Groningen voor te bereiden en te ondersteunen bij hun veranderopgave, ontwikkelde BOOM een speciaal op deze transitie gericht workshopformat dat ruimte laat voor de diversiteit aan uitdagingen in de verschillende teams.

De workshop bestaat uit twee delen. Het eerste deel reikt uitgangspunten en inzichten aan voor het in kaart brengen van de veranderbereidheid van het eigen team. De deelnemers stellen vervolgens de belemmeringen en mogelijkheden vast. Daarna maken zij de vertaalslag naar een stappenplan waarin ze de mogelijkheden benutten. De deelnemers krijgen vervolgens de huiswerkopdracht om hun persoonlijke stappenplan af te ronden. De plannen van de teamleiders worden – een week later in het tweede deel van de workshop – gezamenlijk besproken en door ons wordt voorzien van tips en mogelijk in te zetten werkvormen. In dat tweede deel van de workshop helpen deelnemers ook elkaar met het vervolmaken van de eigen aanpak.

Train-the-trainer

Na afloop hebben teamleiders inzicht in en kennis over de veranderbereidheid van hun team en hebben zij handelingsperspectief om met hun team aan de slag te gaan: met de uitvoering van hun plan én met het zelf geven van de workshop. Want het eerste deel van de workshop kunnen zij zelf toepassen op hun team, gebruikmakend van het daarvoor ontwikkelde workshopformat met alle werkvormen. Omdat de teamleiders de workshop zelf hebben ervaren en volgens het ‘train the trainer’-principe zijn gecoacht, zijn zij in staat eenzelfde proces met hun teamleden te doorlopen. Daarmee krijgen hun teamleden inzicht in hun eigen veranderbereidheid en stellen zij eigenhandig vast welke ontwikkelstappen zijn kunnen zetten, samen met hun andere teamleden.