Je organisatie verduurzamen betekent ook je medewerkers meekrijgen. Veranderkunde speelt daarom een grote rol in het ontwikkelen van doelgerichte interventies. Je kunt uitgaan van de sense of urgency (we moeten), de sense of excitement (we willen), maar minstens net zo belangrijk is de sense of ability (we kunnen). De praktijk wijst uit dat medewerkers de urgentie en wil om duurzaam te werken vaak wel ervaren, maar dat ze niet goed weten hoe ze dit in de praktijk kunnen toepassen en welke rol zij daarin zelf kunnen innemen.

 

Sense of urgency

Organisaties ervaren een toenemende druk, zowel van binnen als van buiten, om duurzaam te handelen. Dus linksom of rechtsom – het is geen keuze meer. Wet- en regelgeving dwingt organisaties om stappen te zetten richting duurzaamheid en om daarover verantwoording af te leggen. Bovendien stellen financiers, klanten en medewerkers steeds hogere duurzaamheidseisen aan overheid en andere organisaties. Meer dan 8 op de 10 Nederlanders van 18 jaar en ouder vinden het (zeer) belangrijk dat de overheid zich bezighoudt met klimaatbeleid. En bijna driekwart van de volwassen bevolking is van mening dat grote bedrijven, de industrie en de luchtvaart nog meer zouden moeten doen om klimaatverandering tegen te gaan. De noodzaak van verandering, oftewel het ‘moeten’ is in veel gevallen duidelijk voelbaar.

 

Sense of excitement

Het is daarom verstandig om naast het ‘moeten’ aan de slag te gaan met een gezamenlijke en inspirerende visie om medewerkers te motiveren. Hierbij gaat het dus om het ‘willen’ vertonen van het gewenste duurzame gedrag. Het advies is om – waar dat kan – ‘met de energie mee’ te werken. Dit kan je bijvoorbeeld doen door koplopers in te zetten die zorgen voor een olievlekwerking en toewerken naar een veranderende norm in denken en handelen. Zij nemen hier als vanzelf anderen in mee. Ook het verzamelen en delen van verhalen over wat duurzaamheid betekent in de dagelijkse praktijk en waar al goede voorbeelden van duurzaamheid te zien zijn (appreciative inquiry) wakkert de gewenste gedragsverandering aan.

Men neemt al snel aan dat medewerkers niet willen veranderen en dat er veel weerstand is. In de praktijk valt dit echter vaak mee; de grootste uitdaging ligt juist in het vermogen om te veranderen.

 

Sense of ability

Medewerkers begrijpen de noodzaak van duurzaam gedrag en zijn gemotiveerd om dit in praktijk te brengen. Maar wanneer het daadwerkelijk op gedragsverandering aankomt, verschijnen er vaak leeuwen en beren op de weg. Het (gepercipieerde) vermogen van medewerkers om deze veranderingen uit te voeren blijkt een aanzienlijke uitdaging. Hebben ze voldoende kennis om het nieuwe gedrag te vertonen? Zijn de richtlijnen duidelijk en is er voldoende ondersteuning? En zijn er voldoende tijd en middelen beschikbaar? En erg belangrijk: hebben ze voldoende vertrouwen in zichzelf dat het ook lukt om duurzaam te handelen? Dit zijn slechts enkele van de verschillende barrières die duurzaam gedrag kunnen belemmeren. Het is cruciaal om die knelpunten in kaart te brengen met behulp van kwalitatief onderzoek. We hebben hiervoor een simpel driestappenplan:

 

  • Het DINAMO-model geeft je systematisch inzicht in de factoren die gedragsverandering beïnvloeden, zoals motivatie, capaciteiten en mogelijkheden. En hoe deze factoren op elkaar inspelen. Wanneer je je veranderstrategie en -aanpak daarop aanpast, vergroot je doelgericht de veranderbereidheid en het draagvlak voor de verandering.

 

  • Vul het model in door kwalitatief medewerkers te bevragen. Dit kan door bijvoorbeeld een enquête af te nemen, diepte-interviews te houden of focusgroepen te organiseren. Elke methode heeft voor- en nadelen en biedt complementaire inzichten: enquêtes geven een breed kwantitatief beeld, terwijl diepte-interviews en focusgroepen diepgaande kwalitatieve inzichten bieden. Vaak kom je uit op een combinatie van verschillende methoden.

 

  • Tot slot ga je gericht interveniëren. Wanneer je interventies specifiek ontwerpt voor de doelgroep en het gedrag dat je wil veranderen zijn ze effectiever en relevanter. Bovendien bouw je flexibiliteit in; interventies kunnen namelijk worden aangepast op basis van continue evaluatie en feedback. Dit zorgt ervoor dat ze relevant blijven, zelfs in een veranderende omgeving.