Succesvolle organisaties blijven zich ontwikkelen. Ze zijn continu in transitie, omdat de wereld om hen heen dat ook is. Ze herkennen veranderende behoeften, zien hun rol bij maatschappelijke vraagstukken en zijn zich bewust van (de invloed van) sociaal-culturele ontwikkelingen. Op passende wijze adaptief zijn, is noodzakelijk voor organisaties – ongeacht de grootte of sector. Enkel zo blijven zij relevant en weerbaar in tijden van verandering. Maar dat is makkelijker gezegd dan gedaan.

 

Blik naar buiten

Een bekend voorbeeld van hoe het mis kan gaan als je teveel bij het oude houdt, is winkelketen Blokker. Te veel in zichzelf gekeerd en volledig gelovend in hun eigen concept, bleven ze het antwoord schuldig op de razendsnelle opkomst van prijsstunters als Action en webwinkels als Bol.com. Op een heel ander vlak kun je ook de harde prestatiecultuur bij ‘De Wereld Draait Door’ en de onveilige cultuur bij ‘The Voice of Holland’ zien als uitwassen van omgevingen die zich te weinig bewust zijn van de heersende realiteit.

Het gaat dus zeker niet alleen om het missen van marktkansen. Het gaat om de verbinding met waar de wereld zich heen beweegt. Wat wil men? Wat denkt men? Wat heeft men nodig? De blik naar buiten moet er daarom altijd zijn en blijven. Want alles dat zich buiten het ecosysteem van de eigen organisatie afspeelt, kan relevant zijn voor de eigen toekomst en moet daarom in ieder geval onderwerp van gesprek zijn.

 

Behapbaarheid van transitie

Dat is lastig, want de veranderingen om ons heen zijn veelvormig en veelomvattend. Denk alleen maar aan thema’s als artificial intelligence en de toenemende digitalisering, onze veranderende kijk op leven en samenleven, de eiwittransitie en het goed inbedden van thema’s als duurzaamheid en circulariteit – om er zomaar een paar te noemen. Wel is het elke organisatie – groot of klein – gegeven om de externe oriëntatie op een adequate manier in te richten. Zodat de organisatie bij de tijd blijft, de koers en cultuur kan bijsturen en succesvol kan blijven in haar continu veranderende omgeving. Maar hoe haak je in op de ontwikkelingen die gaande zijn en blijf je voldoende bij of voorop? Oftewel: hoe maak je transitie als organisatie behapbaar? De volgende tips kunnen daar helpend bij zijn:

 

  1. Houd het klein – Continu op alles inspelen is niet haalbaar en – gelukkig – ook niet nodig. Wel is het zaak om de externe oriëntatie op een adequate manier in te richten. De kern zit in het ontdekken en prioriteren. Ben bewust van welke ontwikkelingen spelen, maar kies alleen de meest impactvolle ontwikkelingen en ontwikkel daar actie op. Hebben nieuwe behoeften invloed op de wijze waarmee afnemers omgaan met je organisatie, diensten of producten? Of zorgen veranderende normen voor frictie met je werkcultuur? Begin met kleine handelingen en blaas het niet gelijk op. Zo krijg je het balletje rollend en maak je ruimte voor voortschrijdend inzicht en mogelijke vervolgstappen.

 

  1. Beleg het als taak – Niet iedereen in een organisatie hoeft dagelijks na te denken over nieuwe omstandigheden, kansen en bedreigingen. Beleg die taak bij specifieke medewerkers met een open blik en een ontwikkelgerichte houding, of een (werk)groepje van hen. Stimuleer bij hen een innovatieve mindset. Geef hen de ruimte om met ideeën te komen over hoe het anders kan. Komen daar waardevolle suggesties of zelfs complete innovaties uit, betrek dan pas anderen erbij.

 

  1. Experimenteer – Is het duidelijk dat er ergens verandering nodig is, pak dat dan niet meteen op als een project met strak geformuleerde doelstellingen en de daarbij altijd horende hoge verwachtingen. Doe eerst eens wat ervaringen op met een bescheiden experiment; waarover het ook gaat. Door als ambtenaar eens anders met een stakeholder in gesprek te gaan bijvoorbeeld, door in je bedrijf één productielijn iets anders in te stellen, door in een school één les net iets anders aan te vliegen, door een paar zorgmedewerkers eens met een aangepast protocol te laten werken… In de dagelijkse praktijk van elke organisatie zijn er volop mogelijkheden voor experiment. Los van wat je daaruit leert, maakt het ook anderen nieuwsgierig en wakkert het discussies aan over hoe zaken beter kunnen. Zo kom je stap voor stap verder.

 

  1. Spreek het uit – Om in beweging te blijven hoeft niet per se in heel de organisatie een innovatieve cultuur te groeien. Toch is het wel zaak dat iedereen weet welke koers de organisatie vaart, als het gaat om het omarmen van nieuwe thema’s. Wie bij de tijd wil blijven, moet goed in contact blijven met de buitenwereld en zal daarop inspelen. Niet alles hoeft tegelijkertijd, maar er zullen regelmatig aanpassingen komen die tastbaar worden in de organisatie. Neem medewerkers erin mee waarom dat nodig en belangrijk is. Niet alleen op het moment zelf, maar vooral ook door regelmatig ‘het grotere verhaal’ te vertellen; als een inspirerend narratief over de toekomst. Realiseer je overigens dat de meeste medewerkers helemaal niet zitten te wachten op veranderingen. Vooral niet als dat consequenties heeft voor de manier waarop zij dagelijks hun werk doen. Wat dat betreft: het DINAMO-model maakt inzichtelijk welke factoren er allemaal van invloed zijn op de veranderbereidheid van mensen. Het laat zien dat groots aangekondigde veranderingen, vragen oproepen als ‘Wil ik dit wel?’ en ‘Kan ik dat wel?’. Leg in het narratief over de toekomst dus veel nadruk op inclusiviteit en haalbaarheid: ‘We krijgen dit samen voor elkaar!’.

 

  1. Blijf dicht bij jezelf – Ga niet met alles aan de slag. Wat de energietransitie en milieuvraagstukken betreft, is het duidelijk: dat raakt iedereen en vraagt ook van elke organisatie actie. Datzelfde geldt voor het waarborgen van een veilige cultuur, na #MeToo en alle voorvallen met van hun troon gevallen BN’ers en de maatschappelijke discussies die dat (gelukkig maar) heeft losgemaakt. Bij veel andere ontwikkelingen is het zaak goed te wegen wat het kan bijdragen. En waar de link zit met de al aanwezige eigen identiteit en kracht. Geef de verandering bij voorkeur vorm en inhoud vanuit een vanzelfsprekende mix van de bestaande kwaliteiten én ontwikkelpunten. Benut het dus zoveel mogelijk om een betere versie van jezelf te worden.

 

Altijd maar in transitie?

Bouw op deze manieren een brug van de binnen- naar de buitenwereld. Zodat de organisatie voortdurend in beweging is. Op de vraag of dat altijd maar nodig blijft, is het antwoord een ontnuchterend ‘ja’. De wereld om ons heen verandert sneller dan ooit. Zelfs wie zich daarvoor af probeert te sluiten, krijgt onherroepelijk te maken met nieuwe eisen, regels en wetten. En bijvoorbeeld ook met een andere houding van burgers (overheid), klanten (bedrijfsleven), studenten (onderwijs) en patiënten (zorg).

 

Vele handen maken licht werk

Zoals gezegd: de thema’s waarmee een bedrijf of instelling te maken krijgt, zijn divers. De motieven om er wel of niet mee aan de slag te gaan dus ook. Waar het gaat om uitdagingen met een maatschappelijke impact, zou dat niet uit moeten maken. Elke organisatie kan daarin van betekenis zijn en heeft daarin een verantwoordelijkheid. Door aan haar duurzaamheid te werken bijvoorbeeld, of bij te dragen aan een inclusievere samenleving. Het liefst vanuit een intrinsieke motivatie, maar eventueel (ook) vanuit heel andere overwegingen, omdat het nieuwe marktkansen biedt of de aantrekkingskracht vergroot op nieuwe medewerkers. Dat is altijd beter dan dat die eerste stap nooit wordt gezet. Want dan blijft de positieve verandering uit – hoe klein ook. Als iedere organisatie zich een ontwikkelgerichte houding aanmeet en op een eigen manier bijdraagt aan de maatschappelijke vraagstukken, komen we verder. Vanuit een mooie gedachte: vele handen maken licht werk.