Effectiever samenwerken binnen je team
Teamontwikkeling volgens Tuckman geeft meer cohesie en betere resultaten
Teams verschijnen, veranderen en verdwijnen. Bijvoorbeeld bij een nieuw project of met nieuwe of vertrekkende collega’s. Elk van deze, en soortgelijke, scenario’s betekent een verandering in de groep en daarmee een verandering van de groepsdynamiek. Dus de processen tussen mensen in een groep. Wanneer je deze processen begrijpt, kun je erop inspelen.
“Coming together is a beginning. Keeping together is progress. Working together is success.” – Henry Ford
Anticiperen op gedrag, leiderschapsstijl en groepscohesie
Gedrag kun je voorspellen. Door te begrijpen welke ontwikkeling teams doormaken, kunnen leiders en teamleden beter anticiperen op gedragingen en reacties binnen hun team. De teamontwikkelingsfases van Bruce Tuckman helpen om dit in te zien. Tuckman stelt dat momenten van discussie en onrust normaal – en zelfs nodig- zijn om frustraties bloot te leggen. Het team kan zo op zoek gaan naar oplossingen. Heb je eenmaal consensus en omgangsnormen, dan kun je als team gaan werken aan een gemeenschappelijk doel. Door de verschillende fases te herkennen kunnen (team)leiders hun leiderschapsstijl aanpassen aan de behoeften van het team. De groepscohesie groeit naarmate een team door de verschillende fases evolueert. Dit bevordert een gevoel van saamhorigheid, vertrouwen en respect.
Teamontwikkeling volgens Tuckman
De vijf fases
De vijf fases van Tuckman
Volgens Tuckman zit elk team in een van de vijf teamontwikkelingsfases: forming, storming, norming, performing en adjouring. Elke fase vraagt om een andere leiderschapsstijl en andere acties.
- Forming
De Waarom ben ik hier? en Wie ben jij? fase. In deze fase leren teamleden elkaar kennen en worden doelen vastgesteld. Teamleden kunnen wat onzeker en terughoudend zijn over wat precies de bedoeling is en waar zij in het grotere geheel passen. In deze fase is het belangrijk dat de leider de visie en doelen definieert, teambuilding faciliteert en ruimte biedt voor het uiten van gevoelens van onzekerheid. Deze fase vraagt om een coördinerende leiderschapsstijl.
- Storming
De Wat gaan we doen? en Hoe gaan we dat doen? fase. Zoals de naam van de fase al impliceert, is dit het moment in de cyclus waar wat discussie kan loskomen. Over de teamrollen, het doel en hoe daar te komen. Hier moet de teamleider duidelijkheid bieden over taken en doelen, terwijl discussies worden gefaciliteerd om conflicten te adresseren en oplossingen te vinden. Deze fase vraagt om een coachende leiderschapsstijl. Tips over omgaan met weerstand kunnen hierbij van pas komen!
- Norming
De Wie doet wat, wanneer en waar? fase. Een consensus wordt bereikt en wederzijds respect komt tot stand. Teamleden vinden langzaam maar zeker hun plek, zijn meer op hun gemak en werken toe naar het gemeenschappelijke doel. In deze fase is het belangrijk dat de teamleider barrières probeert te identificeren die het team in de weg (kunnen) zitten om hun doel te bereiken. En daarbij te zoeken naar mogelijkheden om het team optimaal te ondersteunen. Deze fase vraagt om een empowering leiderschapsstijl.
- Performing
De flow-fase. De groep werkt nu echt als een team samen aan een gemeenschappelijk doel. Er is sprake van onderlinge afhankelijkheid en vertrouwen. En individuele krachten worden gewaardeerd. In deze fase is het belangrijk dat de teamleider niet achterover gaat leunen, nu alles op rolletjes loopt. Deze fase vraagt net als bij de vorige fase juist om een empowering leiderschapsstijl om teamleden te stimuleren door te pakken, met regelmaat te reflecteren en te blijven groeien.
Let op: een verandering in de teamsamenstelling in fase 3 of 4, vooral wanneer de teamleider wordt vervangen, daagt de groepsdynamiek opnieuw uit. Een terugval naar de storming-fase is daarbij niet uitgesloten. Dit geeft niet. Het is wederom wat nodig is. Zonder dat stapje terug kom je niet tot succesvolle ‘performing’.
- Adjourning
De afscheidsfase. Het project is afgerond, het doel is behaald (of niet, en heeft een nieuwe cyclus nodig) en het team valt weer uiteen. Het is belangrijk om het einde van een project te vieren, te evalueren en afscheid te nemen van het team in deze hoedanigheid. Deze fase vraagt om een ondersteunende (supporting) leiderschapsstijl. Hierna begint de cyclus opnieuw bij fase 1 (forming) voor een nieuwe start, een nieuw project met mogelijk een (gedeeltelijk) nieuw team. Ook als de groepssamenstelling hetzelfde blijft, is het goed om de fases opnieuw te doorlopen. Rollen en doelen kunnen immers verschillen.
Ingrediënten voor een effectieve samenwerking
Wanneer je reflecteert op je huidige situatie kun je waarschijnlijk wel inschatten in welke ontwikkelingsfase jouw team zit. Ben je net gestart? Voel je frictie? Of zit je in een hele goede flow? In welke fase jouw team ook zit, met de juiste pet op breng je jouw team dichter bij elkaar en heb je de ingrediënten voor een effectievere samenwerking.
