Opinie

Hoop als krachtbron voor transitie

Verandering realiseren met sturing op purpose en hoop

Purpose is het nastreven van een hoger betekenisgevend doel. Het wordt daardoor vaak ingezet om inspiratie aan organisaties te geven en om te verbinden. ‘Hoop’ speelt bij het bepalen van een purpose een belangrijke rol. Hoop op een betere toekomst voor de directe omgeving, de maatschappij of de wereld bijvoorbeeld. Wat is onze droom? De ideaalsituatie? Wat hopen we? Voor onszelf en voor anderen? Is er veel of weinig hoop? Dat is veelzeggend over de energie in organisaties. Er zijn letterlijk ‘hopeloze’ organisaties waar logischerwijs ook weinig energie inzit. En er zijn organisatie die heel veel hopen en barsten van de ambities.

Niet dat het hebben van hoop nu een doel op zich is, maar het geeft zeker energie voor de grote uitdagingen waar veel organisaties voor staan. Het bespoedigt zaken en neemt bezwaren en obstakels weg. Hoop is dan ook een belangrijke krachtbron voor positieve veranderingen. Het geeft kracht en zorgt ervoor dat we de moeilijkste en spannendste zaken aan durven te pakken. Het helpt ons door de donkerste tijden heen. Desmond Tutu zei het in de vorige eeuw reeds treffend: “Hoop is kunnen zien dat er licht is, ondanks alle duisternis”.

 

Brandstof voor transities

Waar hoop is, komt er van alles op gang. Het is dan ook een enorme drijfveer voor het bereiken van doelen. Sterker nog: het heeft geen enkele zin doelen te stellen, als er geen hoop is op het behalen ervan. Veel organisaties staan voor enorme uitdagingen in deze snel veranderende wereld. Daarvoor is het nodig dat ze transformeren naar meer inclusieve, innovatieve en wendbare organisaties. Hoop is de essentiële startmotor én brandstof voor deze veranderingen.

Dat hoop een enorme kracht vertegenwoordigt, zien we nu wel bij de oorlog in Oekraïne. Ook bij de grote veranderingen die Nelson Mandela en Martin Luther King tot stand brachten, was het de belangrijkste drijvende kracht. Alsnog krijgt hoop opmerkelijk weinig aandacht binnen organisaties, waarin ‘hardere’ KPI’s als belangrijker worden bestempeld. Dat is een gemiste kans, want naast de hiervoor betoogde kracht voor veranderingen, leidt hoop ook nog eens tot een stijging van de arbeidsproductiviteit.

 

Productievere medewerkers

Onderzoek toont aan dat hoop een belangrijke rol speelt in het algehele welzijn van een medewerker en in het bijzonder psychologisch welzijn, werkbetrokkenheid, ondersteunend klimaat, organisatie­betrokkenheid, werkplezier en creativiteit. Dit onderzoek onderstreept dus het belang van hoopvolle medewerkers. Hoop is een belangrijke indicator hoe het gaat met een bedrijf. Het levert andere, ook nuttige indicaties op, naast bijvoorbeeld financiële indicatoren die gebruikelijker zijn in een organisatie. “In toenemende mate blijkt immers dat het mensbeeld van homo economicus ontoereikend is om de complexiteit van het menselijk handelen te verklaren. Mensen laten zich niet alleen leiden door rationele overwegingen – veel van het economische gedrag wordt bepaald door impulsen en emoties”, bevestigt ook Prof. Dr. J.P. Balkenende.

Onderzoekers van ‘The Hope Project‘, een wetenschappelijk project dat zich richt op het vergroten van inzicht in hoop, gaan zelfs nog verder in hun conclusies. Zij geven aan dat een hoopvolle medewerker productiever is. Het is dan ook zaak de mate van hoop in een organisatie te meten en in kaart te brengen. En vervolgens positief te beïnvloeden.

“Leiderschap is hierbij erg belangrijk. Afdelingen van leidinggevenden die hoop geven, presteren beter. Het hebben van hoop leidt bovendien tot meer creativiteit en innovativiteit”, aldus Cees Tulp, één van de onderzoekers van The Hope Project.

 

Hoopinterventies

Hoewel je medewerkers niet rechtstreeks kunt trainen in hoop, zijn er wel degelijk mogelijkheden om het met gerichte inspanningen in de organisatie te krijgen. Organisaties kunnen heel gericht aan de slag met het (op)bouwen van hoop bij werknemers. Hierbij kan worden gewerkt aan het geloof in een betere toekomst voor henzelf en de organisatie. Als dit lukt, zal dit als vanzelf leiden tot betere persoonlijke prestaties en verbetering van de organisatie-opbrengsten als geheel.

Vooral als er een gedemotiveerd werkklimaat, een negatieve sfeer of angstcultuur heerst, kan het zinvol zijn hoopinterventies te doen. Raadzaam is het dan te starten met een onderzoek, zodat er meer inzicht is welke afdelingen of lagen meer en minder hoopvol zijn. De principes van appreciative inquiry kunnen hier een positieve bijdrage aan leveren. Vervolgens kunnen er dan heel gericht interventies plaatsvinden. Te denken valt aan: sessies om bewustwording over hoop te creëren, het organiseren van omdenksessies, het stimuleren van een innovatieve cultuur en een organisatiescan. Ook bij deze interventies is het overigens van belang hoop op te bouwen met kleine, haalbare stappen.

Heb je nu ook een hoop ambities? Hopelijk wel. Laat het me maar even weten!

Zeven soorten hoop

Hoop is op zeven niveaus te onderzoeken:

  1. Cognitieve hoop: Dit domein verwijst naar de gedachten die je hebt over je vermogen om jouw doelen te behalen en de verschillende manieren om daar te komen.
  2. Emotionele hoop: Het algemene gevoel van anticipatie voor goede dingen die kunnen gebeuren, noemen we emotionele hoop.
  3. Deugdzame hoop: Hopen op een goed leven, en hoop bieden aan anderen, is hoe we deugdzame hoop definiëren.
  4. Sociale hoop: Je ondersteund voelen door anderen in het bereiken van jouw doelen, is wat we sociale hoop noemen.
  5. Verwachtingen: Dit domein verwijst naar je verwachtingen van de maatschappij waarin je leeft en je persoonlijke situatie.
  6. Vertrouwen: Of je je veilig en ondersteund voelt door de maatschappij waarin je leeft en je mensen in je omgeving.
  7. Spirituele hoop: Spirituele hoop gaat over het gevoel dat je ondersteund wordt door je geloof in een groter gedachtegoed, religieus of niet.

Meer interessante berichten