Met statistische inzichten naar een effectieve organisatiecultuur

Cultuur heeft weerslag op het functioneren van een organisatie en het werkplezier van haar medewerkers. Dat merken we allemaal wel in onze eigen dagelijkse werkzaamheden. In hoe we keuzes maken, prioriteiten stellen en hoe collega’s met elkaar omgaan. Maar cultuur als begrip voelt ongrijpbaar en lijkt in de praktijk vrij lastig te duiden. Veel theorieën geven houvast, maar bieden weinig inzicht in de oh zo belangrijke nuances. Cultuur voel je aan. Je maakt het mee en ervaart het – van de grote strategische lijnen tot aan de kleine persoonlijke interacties.
Het lijkt daarom haast vanzelfsprekend dat cultuur enkel kwalitatief te meten is. Bijvoorbeeld met interviews, focusgroepen of observaties. Toch kan juist een kwantitatieve meting dé uitkomst zijn om grip te krijgen op de eigen cultuur en perspectief te bieden voor doorontwikkeling. Voor teams, business units of hele organisaties.

De meerwaarde van kwantitatief

Cultuur is een abstract begrip. Daarom hebben organisaties er in de praktijk vaak geen helder zicht op en zijn er slechts beperkte datapunten beschikbaar voor een goede analyse. Organisaties vallen terug op beoordelingscycli, interne reviews en het goedbedoelde medewerkertevredenheidsonderzoek. Maar die betreffen zelden de specifieke dynamieken van organisatiecultuur. Daarbovenop bieden puur kwalitatieve methoden voor grote organisaties geen uitkomst; de hele organisatie kwalitatief uitvragen is immers veel te omvangrijk en steekproeven ontberen de fijne dynamieken van de organisatie.

Een kwantitatieve meting daarentegen geeft een efficiënt en representatief inzicht in de organisatiecultuur. De belasting op de organisatie is laag, wat zorgt voor een efficiënte nulmeting (of herhaalmeting) mét draagkracht. Je kunt eenvoudig zien waarin de organisatie al excelleert, maar ook waar het nog aan schort. Een helder vertrekpunt dus voor je gewenste cultuurontwikkeling én een mooie manier om periodiek de groei van de interne organisatie te kwantificeren.

“Culture eats strategy for breakfast, operational excellence for lunch and everything else for dinner.” – Peter Drucker

Wanneer cultuur meten?

Cultuur is nauw verweven met het presteren en functioneren van een organisatie. De befaamde quote van Peter Drucker luidt niet voor niks: ‘culture eats strategy for breakfast, operational excellence for lunch and everything else for dinner’. Oftewel: een effectieve cultuur is het fundament van een effectieve organisatie. Het is dus van strategisch belang om aansluiting te vinden tussen de cultuur en de koers van een organisatie op elkaar af te stemmen. En ook voor cultuur geldt: meten is weten.

Cultuur meten als voorwaarde bij ingrijpende veranderingen

Bij omslagrijke veranderingen is het altijd een uitdaging om medewerkers mee te krijgen. Cultuur en gedrag zijn belangrijke succesfactoren voor het ontwikkelen van veranderstrategieën en verkeerde aannames kunnen desastreus zijn. In hoeverre komt de organisatiecultuur daadwerkelijk overeen met de geprojecteerde (her)positionering? Hoe beïnvloeden onderlinge verschillen in cultuur een fusietraject? Wat betekenen de interne dynamieken voor de adoptie van een nieuwe digitale infrastructuur? En is er überhaupt voldoende veranderbereidheid of -capaciteit om de plannen succesvol te implementeren?

Een kwantitatieve cultuurmeting biedt een goede basis voor het ontwikkelen van een veranderstrategie. Onzekere aannames vervangen met onderbouwde inzichten, verhoogt immers de slaagkans van de beoogde verandering.  Het veelgebruikte kleurenmodel van De Caluwé en Vermaak maakt onderscheid in uiteenlopende veranderstrategieën. Met name bij strategieën gebaseerd op interactie (oranje), betekenis (wit) en leren (groen) is cultuur doorslaggevend. Maar ook bij trajecten gebaseerd op compromissen (geel), overtuiging (blauw) en zelfs beloning (rood) is organisatiecultuur een wezenlijke factor bij de adoptie van verandering. Grip op cultuur is dus voorwaardelijk voor praktijkgerichte  veranderstrategie.

Cultuur meten voor progressieve organisatieontwikkeling

Ook buiten grote koerswijzigingen is het waardevol om zicht te hebben op je eigen organisatiecultuur. Wat typeert onze huidige cultuur? Is dit wel de cultuur die bij de organisatie of medewerkers past? En sluit dit wel optimaal aan bij wijze waarop de organisatie haar kernactiviteiten uitvoert? Een kwantitatief cultuuronderzoek is een uitstekende thermometer om inzicht te krijgen over de mate waarin hoeverre de organisatiecultuur bijdraagt aan het behalen van doelstellingen. Het geeft inzicht in de huidige dominante cultuur is en laat zien in hoeverre dit overeenkomt of verschilt met de gewenste cultuur. Ook kan het duiding geven aan specifieke cultuur­aspecten én welke onzichtbare factoren zorgen voor interne frictie of weerstand.

Met deze inzichten kunnen leidinggevenden gerichte keuzes maken en direct bijsturen op de meest prangende zaken. Bijvoorbeeld door helderheid te scheppen over sociale normen, concrete gedragsafspraken te formuleren of leiderschapsstijlen te herzien. Met doorlopende programma’s en interventies kan de organisatie actie ondernemen en bouwen aan een positieve organisatiecultuur. Dat zorgt voor een verhoogd alignment, een veilige werkomgeving en komt uiteindelijk het werkgeluk ten goede. Een initiële scan biedt een basis voor periodieke meetmomenten, waarmee je zicht houdt op doormaakte progressie.

De streepjescode van de organisatiecultuur

Er zijn diverse theorieën en modellen die een basis bieden voor kwantitatief onderzoek. Maar waaruit bestaat de streepjescode die de cultuurscan moet uitlezen? Je kunt er verschillende theorieën op loslaten. Zoals het internationaal vaak gebruikte ‘concurrerende waarden’-model van Cameron en Quinn (1999) en het daaruit voortvloeiende OCAI-instrument. Dit model typeert cultuur aan de hand van zes factoren: de kenmerken van de organisatie, de stijl van leidinggeven, omgang met het personeel, verbindende factoren, strategische accenten en criteria voor succes.

Andere theorieën belichten cultuur weer op andere wijzen. Zo helpen de cultuurniveaus van Schein (1980) – en het daaropvolgende ui-model van Hofstede (1981) – met inventariseren hoe cultuur zich binnen de organisatie manifesteert. En staat in de theorie van Barsade & O’Neill (2014) de emotionele cultuur van organisaties centraal en de mate waarin dit wel of niet bijdraagt aan een positief werkklimaat.

Cultuur is dus ook vanuit wetenschappelijke theorie niet per definitie eenduidig te interpreteren of inventariseren. Daarbij komt ook dat spelende vraagstukken per organisatie uiteen kunnen lopen. Waar het bij de ene juist vastloopt op belemmerend leiderschap, zit het bij een andere organisatie op ontwrichtende, onzichtbare sentimenten en is er bij de derde juist sprake van een giftig werkklimaat. Enig maatwerk is daarom van enorme toegevoegde waarde bij het tackelen van specifieke problemen of aandachtspunten in de organisatie.

Onderdeel van de puzzel

Kortom: een cultuurmeting is het meest effectief als diagnosemethodiek óf als vervolgmeting na een eerdere scan. Het is een waardevol instrument om actief de organisatie(cultuur) inzichtelijk te maken, door te ontwikkelen, verander­trajecten effectief in te richten of simpelweg een basis om de dialoog aan te gaan. Maar het is ook slechts een deel van een bredere puzzel. In veel gevallen is het raadzaam om inzichten uit je kwantitatieve meting te verrijken met kwalitatieve methoden. Zoals observaties, panelgesprekken of één-op-één coaching, waarmee je verdieping aanbrengt aan specifieke probleemgebieden. En stop niet daar. Volg je onderzoek op met concrete acties en initiatieven. Doorlopende ontwikkeling van de organisatiecultuur vraagt om programmamanagement met eigenaarschap en commitment, op basis van de (meest urgente) aandachts­gebieden. Het gaat tenslotte niet alleen om het uitmeten, maar vooral om wat je doet met de opgedane inzichten.

Als adviesbureau is BOOM onder andere gespecialiseerd op het gebied van cultuur en verandering, met een eigen methodiek voor zowel kwalitatief als kwantitatief cultuuronderzoek. Meer weten over wat we voor u kunnen betekenen? Neem gerust contact met ons op voor een verkennend gesprek.