Opinie

Verander vanuit jezelf

Waarom de verandering nu wél gaat lukken

Als adviseurs krijgen we met enige regelmaat een nogal frustrerende opmerking te horen: ‘Dat hebben we destijds al eens met iemand anders geprobeerd, maar was geen succes. Dat gaan we dus niet meer doen’. Een begrijpelijke reactie, als de organisatie in kwestie bijvoorbeeld net een intensief en kostbaar visie- of cultuurtraject achter de rug heeft dat uiteindelijk tot weinig of niets heeft geleid. Mijn brandende vragen over hoe dat traject dan precies aangevlogen en opgepakt is en met welke doelen voor ogen, kunnen op dat moment beter maar achterwege blijven; er is geen voedingsbodem voor ‘een herhaling aan zetten’.

Soms is het jammer en zelfs onwenselijk dat een organisatie de deur definitief dichtgooit voor iets dat ooit mislukt is. Alsof ze na het onfortuinlijk gooien van de eerste pijlen op een dartboard meteen tot de conclusie komen dat ze de roos nooit zullen raken. Met goede instructies en een andere techniek was het waarschijnlijk wel gelukt, denk ik dan. Wat ik zeggen wil: succes hangt in belangrijke mate af van de manier waarop je het aanpakt. Dat is precies het compliment dat we krijgen op het moment dat we wél de kans krijgen eenzelfde soort opdracht te doen, maar dan op ónze manier. Een teamdag ‘op de hei’ begeleiden bijvoorbeeld, om tot een duidelijke visie en concreet daaraan gekoppelde actiepunten te komen. Een positionering bepalen die vervolgens wél in de praktijk wordt gebracht en tot tastbare resultaten leidt. Of een verandertraject starten dat mensen wél inspireert en activeert.

 

Jullie zijn veranderaars, maar dat ervaren mensen niet zo.

 

Betere versie van jezelf

Waarom het dan opeens wel werkt? Een klant van ons verwoordde het laatst op een treffende manier door onze advisering in een ander perspectief te plaatsen: “Jullie zijn veranderaars, maar dat ervaren de mensen niet zo. Jullie adviezen komen voort uit de kracht die er in de organisatie schuilt en de waardevolle kenmerken van onze identiteit. En jullie verbinden dat aan ontwikkelpunten die nodig zijn voor onze organisatie, onze doelgroepen en de maatschappij. De boodschap is dus: ‘Word een betere en mooiere versie van jezelf’. Dat geeft vertrouwen omdat het voor iedereen herkenbaar is. En het geeft energie, omdat het zowel inspirerend als haalbaar is. Dat is toch heel wat anders dan een verandertraject over mensen uitstorten met het accent op de vernieuwingen. Dat levert alleen maar weerstanden op”.

 

Veranderen: 5 tips bij de start

Bouw dus een brug tussen de huidige en gewenste realiteit. Houd bij de start van een verandering daarom rekening met de volgende vijf principes:

  1. Vertrek vanuit de kwaliteiten van de organisatie. Doorgrond met appreciative inquiry de waardevolle (identiteits)kenmerken en bekijk hoe die te benutten zijn voor de gewenste verandering. Laat de krachten van de organisatie natuurlijke pijlers zijn voor de verdere ontwikkeling.
  2. Kijk waar die kwaliteiten bijdragen aan wat doelgroepen belangrijk vinden; hoe kunnen ze ingezet worden voor hun succes? Waar kan de kenmerkende kracht van de organisatie inspelen op de behoeften van de medewerkers (interne doelgroepen) of klanten (externe doelgroepen) die met de verandering te maken krijgen?
  3. Stel vast wat er nog ontbreekt. Waar liggen – de organisatie kennende – de valkuilen die de verandering in de weg zitten? Formuleer daaruit de belangrijkste ontwikkelpunten. Wat is er nodig om van de verandering een succes te maken?
  4. Zorg dat die aspiraties zowel ambitieus als realistisch zijn. Want haalbare ontwikkelpunten zijn het waard ervoor te gaan.
  5. Geef de verandering vorm en inhoud vanuit de mix van bestaande kwaliteiten én ontwikkelpunten. Houd het aantal speerpunten (welke kwaliteiten inzetten en welke ontwikkelpunten oppakken) beperkt tot maximaal vijf, zodat het voor iedereen overzichtelijk en behapbaar blijft.

 

Geen geloof meer in verandergoeroes

Dat we een positionerings-, cultuur- of verandervraagstuk op die manier aanpakken, had ik al eens beschreven in het artikel ‘Identiteit als fundament voor verandering’. Maar dat we daardoor worden gezien als ’veranderaars die niet als veranderaars worden ervaren’, had ik mij eigenlijk nog nooit gerealiseerd. Het geeft mij een extra argument om toch aan te kloppen bij organisaties die geen geloof meer hebben in verandergoeroes, na een mislukt verandertraject. Ik zou zeggen: pak het deze keer anders aan en geef het dus nog een kans!

Meer interessante berichten