Inzicht in emoties met de 'Kübler-Ross Change Curve'

De vijf fasen van een verandertraject (en rouwverwerking)

De’ Kübler-Ross Change Curve’ – ook bekend als de verandercurve van Kübler Ross – toont de verschillende fasen waar mensen doorheen gaan als hun organisatie verandert. De rouwcurve van psychiater Elisabeth Kübler-Ross, die in 1969 het model ontwikkelde om emotionele reacties tijdens rouwverwerking te beschrijven, vormt de basis van dit model.

Kübler-Ross beschreef bij publicatie van haar theorie omtrent rouwverwerking dat het model toegepast kon worden in alle situaties van grote verandering. Sinds de jaren ’80 wordt het model daaro ook veel gebruikt in de context van verandermanagement in organisaties.

De vijf fasen van veranderemotie

De horizontale as geeft het verloop van tijd aan, de verticale as laat zien wat er met mensen gebeurt: welke emoties maken zij door en hoe reageren zij daarop? De Kübler Ross Change Curve onderscheidt vijf fasen. Het kan per persoon en situatie verschillen hoe hevig een emotie aanwezig is. Ook kan de volgorde waarin mensen de emoties doormaken verschillen.

 

  1. Schok en ontkenning

Na het aankondigen van een verandering schrikken mensen. Ze weten nog maar weinig, hebben vragen en maken zich zorgen. Vaak volgt dan ontkenning: ‘het zal wel meevallen’, of ‘deze verandering is toch eigenlijk helemaal niet nodig?’. Mensen gaan door alsof er niets is gebeurd en houden zich vast aan wat ze kennen. Ze hebben in deze fase behoefte aan informatie (‘wat betekent dit voor mij?’), antwoorden op hun vragen en tijd om alles te verwerken.

 

  1. Boosheid en angst

Als is doorgedrongen dat de verandering écht gaat plaatsvinden, worden mensen bang. ‘Wat gaat dit voor mij betekenen? Ben ik dan niet belangrijk meer?’. Dit uit zich vaak in boosheid. Mensen vinden het niet eerlijk, voelen zich slachtoffer en verzetten zich – al dan niet openlijk – tegen de beslissingen rond de verandering. Luisteren is in deze fase belangrijk: zorg ervoor dat mensen worden gehoord en zich niet nóg kwetsbaarder voelen. Ga zorgvuldig met hun emotie om.

 

  1. Depressie

Op het dieptepunt voelen mensen zich somber. Ze hebben nergens zin in. Het is in deze fase lastig communiceren, omdat (sommige) mensen zich in zichzelf keren. De productiviteit daalt, de betrokkenheid en motivatie zijn laag. Het is in deze fase belangrijk mensen het gevoel te blijven geven dat ze erbij horen, dat ze ertoe doen, wat het perspectief is en welke kansen daarbij horen. Geef ‘early adopters’ in deze fase een platform.

 

  1. Onderhandelen

De weg naar acceptatie verloopt via een fase waarin mensen proberen onder de verandering uit te komen. Bijvoorbeeld met: ‘als we nu dit probleem oplossen, dan…’ of ‘als we harder werken, dan…’. Er wordt getracht een alternatief te bedenken dat minder erg lijkt. Het is in deze fase belangrijk dat de achterliggende behoefte wordt erkend, maar ook dat er duidelijkheid wordt gegeven: de verandering is onvermijdelijk.

 

  1. Acceptatie en commitment

Langzaamaan komt men tot acceptatie. Sommigen zullen nog eens terugvallen in een vorige fase, maar steeds meer zien zij dat ze zelf invloed kunnen uitoefenen. Stap voor stap gaan zij de nieuwe ideeën, werkwijzen en procedures accepteren. In deze fase is het belangrijk successen samen te vieren en positieve feedback te geven.

 

Idealiter heeft iedereen uiteindelijk de nieuwe situatie geaccepteerd en zich eraan committeert. Mensen werken mee, kijken vooruit en hebben de oude situatie losgelaten. Dit is goed voor de productiviteit en de motivatie. Dit is echter geen reden om achterover te gaan leunen. Medewerkers kunnen dan tóch terugvallen in oude patronen of juist gaan vastroesten in de nieuwe situatie. Een gezonde organisatie beweegt voortdurend mee met in- en externe ontwikkelingen. Het is daarom de kunst de organisatie flexibel te maken en te houden.

 

Inspelen op emoties

De curve biedt inzicht in wat er met mensen kan gebeuren als een verandering op stapel staat. Managers die met een verandering aan de slag gaan in hun organisatie (en in hun kielzog de communicatieprofessionals die hen in het verandertraject communicatief kunnen ondersteunen), kunnen hierop inspelen. Zo kunnen zij voorkomen dat medewerkers de complete curve hoeven door te maken en/of dat de dalen heel diep worden en lang duren.

Download de 'Kübler-Ross Change Curve'

De 'Kübler-Ross Change Curve' is begonnen als theorie omtrent rouwverwerking, maar doorontwikkeld voor toepassing binnen verandermanagement

Interessante berichten over dit model