Aan de slag met duurzame inzetbaarheid
Definitie duurzame inzetbaarheid
Laten we eerst eens kijken naar het begrip duurzame inzetbaarheid. Een term die lang niet bij iedereen een belletje doet rinkelen. Niet zo gek want het is een containerbegrip waar meerdere zaken onder vallen. Een echte definitie is er dan ook niet, maar in de kern verwijst duurzame inzetbaarheid naar het vermogen van werknemers om op lange termijn productief, gezond en gemotiveerd te blijven in hun werk. Dat omvat het ontwikkelen van relevante vaardigheden en kennis, het behouden van een goede fysieke en mentale gezondheid, en het aanpassen aan veranderingen in de arbeidsmarkt. Duurzame inzetbaarheid houdt rekening met de behoeften van zowel werknemers als werkgevers, met de nadruk op een balans tussen werk en privéleven, continue professionele groei en een fijne leercultuur. Of zoals de SER zo mooi beschrijft:
“Duurzame inzetbaarheid is erop gericht mensen tot hun pensioen gezond, gelukkig en bekwaam aan het werk te houden.”
Duurzame inzetbaarheid gaat dus over het verenigen van perspectieven. Aan de ene kant is er het medewerkersperspectief dat uit gaat van steeds minder nieuwe mensen die aan het werk gaan. Waarbij de krapte op de arbeidsmarkt alsmaar toeneemt waardoor zij steeds meer taken en werkzaamheden krijgen. Ook volgen technologische ontwikkelingen elkaar razendsnel op met als gevolg dat er steeds meer van hen gevraagd wordt. Werknemers moet veel meer kunnen dan vroeger, met alle gevolgen van dien. Ook is er een uitdaging door de hogere pensioenleeftijd en de vergrijzing. Oudere werknemers moeten hierdoor langer blijven werken, wat invloed heeft op hun productiviteit en hun vermogen om zich aan te blijven passen aan veranderende omstandigheden.
Aan de andere kant is er het werkgeversperspectief, waarbij werknemersverloop en -verzuim niet alleen kosten met zich mee brengt, maar ook verlies van waardevolle kennis en ervaring. Het aantrekken van nieuwe werknemers is bovendien moeilijk en duur vanwege concurrentie en diezelfde schaarste op de arbeidsmarkt.
Het op de juiste manier kunnen verenigen van bovengenoemde perspectieven lijkt de sleutel tot succes. Maar hoe kom je tot deze win-winsituatie die voor zowel werkgever als werknemer gunstig is?
Samen Presteren
Het komen tot een win-winsituatie was voor Samen Presteren, hét arbeidsmarktfonds voor de sportsector, de aanleiding om met BOOM in zee te gaan. Zij stonden voor de opgave om werkgevers én werknemers in de sport te activeren om met duurzame inzetbaarheid aan de slag te gaan. En dit te verankeren in hun werkprocessen. Om vanaf het begin een goed beeld te krijgen van het complexe stakeholderveld hebben we verschillende vormen van onderzoek uitgevoerd. Denk hierbij aan analyse van toegestuurde beleidsstukken, interviews met medewerkers uit de sport, een verkennende sessie met bestuursleden van werkgevers- en werknemersorganisaties en een strategische sessie met de projectgroep. Aan de hand hiervan is het programma inhoudelijk vormgegeven. Parallel hieraan is een campagne ontwikkeld die bijdraagt aan:
- Het agenderen en laden van het onderwerp duurzame inzetbaarheid;
- Het duiden van de concrete mogelijkheden voor verschillende doelgroepen;
- Het stimuleren en faciliteren om er daadwerkelijk mee aan de slag te gaan met behulp van verschillende interventies, instrumenten en tools.
Omdat dat laatste enorm belangrijk was, werd heel specifiek rekening gehouden met de mogelijke drempels die de doelgroepen ervaren. Zoals tijd, capaciteit, kennis, organisatiegrootte en (gebrek aan) financiële middelen. Tijdens dit traject hebben we een aantal learnings opgedaan en die delen we graag aan de hand van vijf tips.
5 tips om aan de slag te gaan met duurzame inzetbaarheid
1. Gezamenlijke verantwoordelijkheid: betrek werkgevers én werknemers
De eerste tip ligt misschien voor de hand, maar wordt toch niet altijd ter harte genomen: stimuleer participatie. Door mensen uit zowel werkgevers- als werknemerszijde te betrekken, verzeker je dat er aandacht is voor ieders belangen. Werken aan duurzame inzetbaarheid is een gezamenlijke verantwoordelijkheid van hoger management, HR, leidinggevenden, medewerkers en OR. Deze doelgroepen aan weerszijde van het spectrum beïnvloeden elkaar. Het zijn communicerende vaten. Als aan werkgeverszijde geen prioriteit wordt gegeven aan duurzame inzetbaarheidsthema’s, gaat er niks veranderen binnen de organisatie. De werknemer en OR stimuleren op hun beurt de werkgever door bijvoorbeeld precaire onderwerpen te agenderen.
2. Bewustwording: geef betekenis aan duurzame inzetbaarheid in jouw organisatie.
Het begrip ‘duurzame inzetbaarheid’ is vaak een onduidelijk en breed begrip. Terwijl de praktijk juist aantoont dat duurzame inzetbaarheidsuitdagingen zich op specifieke deelgebieden voordoen, soms zelfs gelijktijdig. Waar de nadruk in de ene branche sterk op het fysieke aspect en het voorkomen van verzuim ligt, is het in een andere sector weer belangrijk om je leiderschaps- of digitale vaardigheden bij te spijkeren. Hoe je het ook noemt, zorg dat je duidelijk maakt waar het over gaat en waarom je het doet.
In het voorbeeld van de Sociale Partners (onderdeel van Samen Presteren) hebben we gebruik gemaakt van onderstaand model. Dit gaf ons de gelegenheid om gezamenlijk met werkgevers- en werknemersorganisaties in te zoomen op deelonderwerpen binnen het grotere thema duurzame inzetbaarheid. Zo ontstond een helder beeld van de concrete uitdagingen binnen de sportsector die vervolgens als input voor de projecten binnen het programma gebruikt zijn.
3. Faciliteren: breng sleutelfiguren in positie
De medewerker is de regisseur als het gaat om duurzame inzetbaarheid en is primair verantwoordelijk voor zijn eigen ontwikkelstappen. Daarin mag hij echter wél faciliteiten en begeleiding van de werkgever verlangen. Juist op dit vlak ervaren veel (sport)organisaties problemen doordat zij kampen met kennis, geld- en tijdsgebrek en capaciteitsproblemen. Wat helpt is om het onderwerp stevig te agenderen bij het hoger management. Zodat zij hun rol kunnen pakken en de juiste randvoorwaarden kunnen creëren. Waardoor leidinggevenden, negen van de tien keer de aangewezen gesprekspartner van de medewerker, er tijd en prioriteit aan kunnen geven. Het is belangrijk juist hen te faciliteren. Dit kan door alle interventies, middelen en activiteiten op een logische manier te verbinden en vervolgens beschikbaar te stellen. Is iedereen in positie? Dan wordt de drempel om aan de slag te gaan met duurzame inzetbaarheid een stuk lager.
4. Handelingsperspectief: maak het zo concreet mogelijk.
Hierboven staat al beschreven hoe belangrijk het is om concreet handelingsperspectief te bieden. En dat hoeft niet direct op alle deelthema’s binnen duurzame inzetbaarheid. Het is verstandiger om eerst één of twee projecten goed te doen, dan tien initiatieven halfslachtig. Als je de exercitie (tip 2) namelijk goed doet, heb je precies in beeld welke factoren het werkvermogen het sterkst beïnvloeden. Richt je daarop en je maakt al een groot verschil voor de werknemer. Investeer vervolgens gericht in de ontwikkeling van kennis, tools en tips rondom deze deelthema’s, maar steek ook voldoende in de begeleiding van leidinggevenden. Het is niet alleen belangrijk dat zij weten wat het aanbod is, maar ook hoe ze het in kunnen zetten.
In het geval van de Sociale Partners hebben we gefaseerd rondom specifieke thema’s (duurzame dialoog, leiderschap, gezond werken & leven, medezeggenschap) naast programma-brede content een aantal concrete hulpmiddelen ontwikkeld die duidelijk en gebundeld zijn aangeboden aan de doelgroepen. Denk aan een animatie over ‘nut en noodzaak van duurzame inzetbaarheid’, verschillende dialooginstrumenten en een routekaart van alle projecten en trainingen. Om al deze informatie, tools en tips te borgen, zijn sub-pagina’s op de website www.sportwerkgever.nl aangemaakt. Dit blijft ook na afloop van de campagne beschikbaar.
5. Dialoog: blijf in gesprek
Werken aan duurzame inzetbaarheid is een continu proces. Probeer het daarom niet te veel als een project te benaderen. Denk bij de start al na over de borging in de reguliere HR-cyclus. Zo blijft duurzame inzetbaarheid top of mind. Het belangrijkste instrument bij het realiseren hiervan is de ‘duurzame dialoog’ of ‘het goede gesprek’. Dat lijkt eenvoudig, maar is in de praktijk nog niet zo gemakkelijk. Vaak gaat het over wat ‘niet goed gaat’ en hoe zaken ‘verbeterd’ kunnen worden. Terwijl de echte winst in werkgeluk en productiviteit juist zit in vitaliteit, motivatie en competentieontwikkeling. Dat vergt een andere mindset. Daarom is het goed om HR-medewerkers en leidinggevenden hierin te trainen zodat zij naast de concrete handvatten (tip 4), ook de gesprekstechnieken in huis hebben om werknemers en werkgevers optimaal te ondersteunen.
Bekijk ook deze onderwerpen
Bekijk het volgende project
Familiebedrijf herijkt haar koers voor de toekomst
